案例分享 | 公司能否以未完成绩效为由解除劳动合同？

小王是一家公司的程序员，与公司签订了一份劳动合同，期限为3年。在工作两年后，小王因长期加班感到不满，频繁提出改善工作条件的要求。某日，公司以小王“工作态度消极、未完成绩效”为由单方面解除了劳动合同。小王认为这是不合理的，于是向劳动仲裁委员会申请仲裁。

本案的争议焦点主要为用人单位解除劳动合同的合法性，小王未完成绩效是否属于合法解除理由？未完成绩效通常不被认定为严重过错，除非公司能证明小王的行为已经严重影响了公司利益，并符合内部规章制度的相关规定。

劳动仲裁委员会经过调查后发现：公司未提供充分证据证明小王“消极工作”或“绩效未完成”达到了严重过错的程度。公司未按照解除劳动合同的程序履行告知和协商义务，属于违法解除。

最终，仲裁委员会裁定公司需向小王支付违法解除劳动合同的赔偿金，并补发其被解除期间的工资。

劳动合同既是用人单位与劳动者之间的“保护伞”，也是双方的“约束条款”。在解除劳动合同前，务必熟悉相关法律，依法行事，避免陷入法律纠纷的“坑”。

员工方在签订劳动合同后，保存与工作相关的所有材料，包括绩效评估、工作邮件等，以备不时之需。如果遇到劳动合同纠纷，应尽快申请劳动仲裁，依法维权。

公司方应制定合理的规章制度，并确保员工知晓和签署确认。在解除劳动合同时，严格遵守《劳动合同法》的程序，避免因违法解除产生额外赔偿。

《劳动合同法》第39条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。